Nos 5 pôles d’expertise

Gestion du risque social

Le dialogue social ne se décrète pas… il se construit dans le temps et permet d’avoir les partenaires sociaux que l’on mérite.

On peut subir les partenaires sociaux ou choisir de construire avec eux une stratégie sociale capable de porter le bien commun de l’institution.

Notre approche consiste à associer l’encadrement et les partenaires sociaux à des démarches d’anticipation et de concertation. Ces démarches permettent à l’organisation et à ses personnels d’aborder le changement mieux armés, en limitant les tensions sociales et les risques psycho-sociaux.

Accompagnement managérial

L’environnement de l’entreprise se complexifie et les attentes des salariés changent. Aider le management à gérer et animer les relations humaines est un enjeu qui conditionne la réussite des projets, quelle que soit leur nature.

Notre approche consiste à amener les managers, et particulièrement les managers de proximité, à s’approprier les trois aspects de leur fonction :
- la maîtrise de leur projet,
- la maîtrise de leur terrain,
- la maîtrise de leur posture.

Mise en adéquation culture, compétences et stratégie

Pour les DRH, la priorité est de mettre en adéquation équipes et enjeux d’entreprise, soit :
- mettre en place de nouvelles pratiques de développement des compétences (sur le plan local et territorial),
- anticiper l’émergence de nouveaux métiers,
- construire des dispositifs de mobilité,
- formaliser les parcours de carrière pour tous les âges.

Notre approche consiste, autour de ces dispositifs, à intégrer la dimension culturelle de l’organisation et à traduire les enjeux stratégiques en comportements attendus de la part du corps social ou des parties prenantes.

Gestion des risques d'image et d’opinion

L’opinion des parties prenantes conditionne la réussite des grands projets privés comme publics : aménagement du territoire, implantation de sites sensibles, adhésion à de nouvelles normes, défense d’enjeu stratégique, …

Là où la communication classique donne trop de place aux opposants, nous faisons, au contraire, passer à l’action les alliés du projet afin qu’ils le fassent aboutir.

Notre approche consiste à engager un « lobbying actionnant » en identifiant les relais, en les multipliant et en provoquant leur engagement.

Accompagnement des projets de transformation

La décision des dirigeants de lancer un projet, impactant tout ou partie de leur organisation, est l’aboutissement d’une réflexion au cours de laquelle ils passent du problème à la solution. Les salariés, qui n’ont pas participé à ce processus d’élaboration, développent inévitablement des incompréhensions et des résistances parfois de l’ordre de l’irrationnel.

Notre approche de la conduite du changement ne se limite pas à travailler l’affichage d’un projet. Elle permet aux acteurs :
- de rationaliser la manière dont ils construisent leur point de vue, ce qui en réduit le caractère anxiogène et dénoue les résistances
- de construire eux-mêmes les réponses aux difficultés qu’ils rencontrent, de se projeter dans l’avenir et d’y trouver leur place.

Exemple de missions

Maîtrise des conflits par la médiation Sortir d’une crise sociale après une acquisition

Conduire une stratégie sociale et syndicale Remobilisation d’une usine sur un produit stratégique

Négocier un accord conventionnel Modernisation du système de classifications de la convention collective d’une branche professionnelle

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