Comment
mettre en place de la délégation et pourquoi ?
Nous constatons, à travers nos missions, que le
problème
de la délégation est constamment questionné lorsqu’il
s’agit d’améliorer l’efficacité d’une
entreprise ou simplement d’une équipe.
Pourquoi ? Parce que la fonction de « déléguer » est
véritablement la colonne vertébrale d’un management
moderne, c'est-à-dire adapté aux aspirations actuelles
des personnels qui demandent de la responsabilisation et de l’initiative.
Qu’est-ce que la délégation ?
C’est
l’action qui consiste, pour un manager N+1, à transmettre à un
collaborateur N-1 une part de pouvoir et de responsabilité opérationnelle,
ce qui revient à définir le périmètre
d’autonomie de ce collaborateur, l’espace dans lequel
celui-ci va pouvoir fonctionner sans en référer à son
supérieur. Même si, chacun le sait, délégation
n’exclut pas contrôle.
Clarifier la question de
la délégation en entreprise
va se faire à travers
3 grandes étapes :
-
Poser correctement le
problème, l’éclairer,
le caractériser
-
Puis y apporter des propositions de
solutions
-
«Vendre» ces propositions aux personnels et mettre
en œuvre les recommandations dans les services avec l’adhésion
de ceux-ci
1. Il faut donc commencer par « poser le problème » correctement.
Qu’est-ce que cela
veut dire ?
Les gens masquent souvent leur désir de changement sous
des plaintes vagues ou des problèmes mal posés ou
qui en cachent d’autres.
Il faut donc amener nos interlocuteurs à clarifier leur
problème de telle sorte qu’il soit possible à résoudre.
Pour cela, il faut chercher à :
-
circonscrire le problème
-
le fragmenter en parties « préhensibles »
-
élargir le problème en identifiant son aspect « systémique »
-
repérer
les liens de cause à effet et recadrer
le problème au bon niveau de logique
-
repérer
et recadrer les interprétations inadéquates
de la réalité ou les prédictions
limitantes du salarié
Nous savons que le terme « délégation » recouvre
des réalités très subjectives ce qui en fait
parfois une « tarte à la crème » de l’entreprise.
A l’occasion d’entretiens individuels et de réunions
de groupes animées avec la méthode Métaplan
(*) les personnels concernés seront amenés à expliquer
ce que précisément ils entendent lorsqu’ils
se plaignent de « manquer de délégation ».
Une des bonnes questions à leur poser est la suivante « décrivez
moi ce qui va changer demain dans votre façon de travailler
lorsque vous disposerez de la délégation souhaitée
? »
A l’issue de cette consultation, on verra inévitablement
s’affronter deux logiques : celle des managers qui rechignent à déléguer
parce qu’ils manquent de confiance et celle des personnels
qui pensent que c’est cette non délégation,
justement, qui les déresponsabilise.
Il faudra alors être attentif à ne pas formuler la
problématique d’une manière qui pourrait remettre
en cause la qualité du travail ou l’implication des
collaborateurs, par exemple, éviter de « pointer » tout
ce qui dysfonctionne, même pour y apporter une amélioration,
car la remise en cause d’un fonctionnement produit souvent
en retour de la justification qui est un obstacle majeur au changement
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